10.2019, Care konkret

Fachmedium für Entscheider in der Pflege


Mitarbeiter im Rentenalter weiterbeschäftigen

Ein Urteil des Europäischen Gerichtshofs macht die Weiterbeschäftigung von Arbeit­nehmern im Rentenalter für Firmen attraktiver. Unsere Expertin beschreibt, wie Unter­nehmen arbeitsrechtliche Stolperfallen umgehen.

Der grassierende Fachkräftemangel bereitet deutschen Firmen zuneh­mend Sorgen. Neben ausgefeilten Rekrutierungsmaßnahmen ziehen viele Maßnahmen in Betracht, die bewährte Fach- und Führungskräfte an das Unternehmen binden sollen. Ungehobene Potenziale bieten sich häufig bei altgedienten Mitarbei­tern, die das Rentenalter erreichen. Sie verfügen über wertvolles Fach- und Insiderwissen und führen im Idealfall ihre bisherigen Aufgaben unter neuem Vorzeichen nahtlos fort. Laut aktueller Rechtsprechung können Firmen unter Umständen den ursprünglich vereinbarten Beendigungszeitpunkt hinausschieben, was eine Entscheidung für dieses Modell in vielen Fällen erleichtern dürfte. Personalverantwortlich sollten die Option jetzt sorgfältig prüfen. Dabei sollten sie die rechtlichen Vorgaben genau im Blick haben. Nur so ist eine Win-win-Situation für alle Beteilig­ten gewährleistet.

Von Firmenexpansionen über Großprojekte bis hin zu krankheits­bedingten Ausfällen: Es gibt viele Gründe für einen zusätzlichen Perso­nalbedarf. Der Fachkräftemangel er­schwert je nach Branche das Schlie­ßen von Personallücken erheblich. Dennoch halten sich Vorbehalte gegenüber arbeitswilligen Mitarbeitern jenseits der Regelaltersgrenze hartnä­ckig. Bedenken, dass eine Befristung solcher Arbeitsverträge rechtlich pro­blematisch ist, tritt ein Urteil des Eu­ropäischen Gerichtshofs entgegen (Az. C-46/17). Demgemäß können Firmen unter bestimmten Voraus­setzungen das Ende des Arbeitsver­hältnisses bei Erreichen des gesetzli­chen Rentenalters auf einen späteren Zeitpunkt hinausschieben. Bei Be­darf kann dies sogar mehrfach erfol­gen. Mit dem Urteil bestätigen die EU-Richter, dass ein entsprechender Passus des sechsten Buchs Sozialge­setzbuch keine Altersdiskriminierung darstellt. Eine befristete Verlänge­rung der Anstellung von Mitarbei­tern im Rentenalter kann somit rech­tens sein.

Eine Fortsetzung der Zusammenar­beit unterliegt strengen Vorgaben. Zunächst muss der ursprüngliche Arbeitsvertrag vor Eintritt der Regel­altersgrenze wirksam befristet sein. Denn das Erreichen des Rentenalters bedeutet nicht automatisch das Ende eines Arbeitsverhältnisses. Eine Be­fristung liegt nur dann vor, wenn eine schriftliche Absprache existiert, dass mit Erreichen der Regelaltersgrenze Schluss ist. Wird die Zusammenar­beit über diesen Zeitpunkt trotz Be­fristungsabrede ohne Zusatzverein­barung hinaus fortgeführt, entsteht automatisch per Gesetz ein unbefris­tetes Arbeitsverhältnis. Eine Kündi­gung ist dann nur nach den allgemei­nen arbeitsrechtlichen Grundsätzen möglich. Wird eine Befristung erst nach Erreichen des Rentenalters und damit nach Ablauf des ursprünglich im Vertrag vereinbarten Befris­tungsendes abgeschlossen, ist sie ge­mäß § 41 Satz 3 SGB VI unwirksam. Firmen sollten daher alle Arbeitsver­träge, Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge daraufhin überprüfen, ob eine wirksame Befristungsklausel besteht und in Zweifelsfällen fachlichen Rat einholen.

Was sollten Firmen bei der Gestal­tung der Hinausschiebungsvereinbarung beachten? Die Vertragsparteien müssen sie noch während des laufenden Arbeitsverhältnisses abschließen. Doch Vorsicht: Die Arbeitsbedingungen sollten vom bisherigen Arbeitsvertrag nicht abweichen. Regelungen über die Hinausschiebung hinaus wie etwa Arbeitszeit- oder Gehaltsanpassungen sind kontraproduktiv. Sie können die Wirksamkeit des gesam­ten Kontrakts in Gefahr bringen. Die Abmachung muss schriftlich erfolgen und von beiden Parteien noch vor Be­fristungsende unterschrieben sein. Nicht zuletzt müssen Personalverantwortliche die Mitbestimmungsrechte beachten, sofern ein Betriebsrat exis­tiert. Anpassungen der Arbeitsver­tragsbedingungen können Unter­nehmen dennoch vereinbaren, und zwar im Rahmen eines gesonderten Änderungsvertrags, der nicht zeitgleich mit der Hinausschiebensver­einbarung gezeichnet werden sollte. Auch hier ist immer die Schriftform zu empfehlen.

Das A und O ist eine sorgfältige Fristenkontrolle. Firmen sollten immer das Befristungsende regulärer Arbeitsverträge notieren. So können sie im Bedarfsfall rechtzeitig eine rechtlich wirksame Hinausschiebungs­vereinbarung abschließen. Auch bei existierenden Hinausschiebungszeiträumen sollten Personalverantwortliche den Ablauf genau vermerken. So halten sich Unternehmen die Option auf eine erneute rechtskonforme Ver­längerung offen.

Quelle: Care konkret

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Rebekka De Conno
Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht
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